Что должен знать руководитель при трудоустройстве охранника в ЧОО ч II

Что должен знать руководитель при трудоустройстве охранника в ЧОО ч IIВ случае заключения трудового договора:

- на работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и уволить;

- работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- работнику обеспечиваются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (заработная плата не реже двух раз в месяц, предоставление отпуска, оплата сверхурочных и т.д.);

- работодатель должен обеспечить работнику такие условия, которые позволят ему выполнять работу, на которую он был принят. Кроме того, работнику не должны препятствовать в выполнении им своих обязанностей;

- работодатель самостоятельно удерживает и уплачивает налоги с заработной платы работника (например, перечисляет взносы в Пенсионный фонд), страхует работника от несчастных случаев на производстве, на случай временной нетрудоспособности и т.д.;

- в трудовой книжке работника делается запись о работе у данного работодателя и соответственно идет трудовой стаж.

В случае заключения гражданско-правового договора:

- работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда: определяет место работы, рассчитывает временные затраты для выполнения работ;

- работник не подчиняется трудовому распорядку, так как все взаимоотношения регулируются договором, следовательно, его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности;

- работник обязан сам платить налоги;

- на работника не распространяются гарантии, предоставленные Трудовым кодексом (например, вознаграждение по договору он получает согласно условиям договора, а не два раза в месяц, как обязывает Трудовой кодекс);

- трудовая книжка не заполняется.

Тем не менее гражданско-правовой договор можно признать в судебном порядке трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (статья 11 ТК РФ). Такое решение суда влечет за собой включение работника в штат, распространение на него норм трудового законодательства, гарантий, в том числе и при увольнении.

Содержание трудового договора для частных охранных организаций подробно изложено в справочном пособии «Трудовые отношения в ЧОО. Проверка инспекцией труда», авторы - Новикова И.Ю., Ивлева Е.Н. Не претендуя на полноту охвата всех вопросов трудовых отношений, остановлюсь на наиболее важных моментах, а также типичных ошибках руководителей, которые встречаются в ЧОО при поступлении охранника на работу.

Установление испытательного срока. В трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев. На практике имеются случаи, когда отдельные «экономные» руководители на период испытательного срока выплачивают охраннику заработную плату меньше, чем охранникам, уже работающим в ЧОО более трех месяцев, ссылаясь на термин «испытательный срок», который прописан в договоре.

Данные действия работодателя прямо противоречат нормам права, изложенным в статье 70 ТК РФ, где сказано, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (например, Положения об оплате труда). Другими словами, вновь принятый работник на должность охранника не может получать заработную плату меньше остальных работников, состоящих по штату на такой же должности.

Охранник не получил на руки один экземпляр трудового договора. Данные действия руководителя не только не отвечают требованиям статьи 67 ТК РФ, но и непонятны с точки зрения здравого смысла: для чего изначально усложнять трудовые отношения между работодателем и работником? В чем выгода для ЧОО в данном случае?

Охранник приступил к работе в ЧОО без оформления трудового договора в письменной форме. Не надо иметь юридического образования чтобы понять: налицо нарушение трудового законодательства. В этой ситуации отдельные руководители ЧОО объясняют: надо сначала внимательно посмотреть на работника «в деле», лучше узнать его моральные и деловые качества, определить, способен ли он добросовестно выполнять возложенные на него служебные обязанности. Извините, уважаемые господа руководители! Для этого и предусмотрен в законе испытательный срок. Кроме того, в той же статье 67 ТК РФ прямо указано: трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Проще не скажешь!

Помимо трудового договора, очень часто генеральный директор (директор) ЧОО заключает с охранником договор о полной материальной ответственности. Решение руководителя заключить этот договор вполне понятно, так как охрана любого объекта подразумевает прежде всего охрану имущества на объекте, охрана которого и относится к материальной ответственности.

Однако в данном соглашении между работником и работодателем ключевым словом является слово «полной», ибо заключение с охранником договора о полной материальной ответственности не в полной мере отвечает требованиям действующего законодательства. Так, в постановлении Минтруда России от 31.12.2002г. №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» такая должность, как охранник, отсутствует. Зато имеются такие должности, как директор, заведующий, администратор, кассиры, контролеры и другие. Именно с этими работниками могут заключаться договора о полной материальной ответственности.

В этой ситуации наиболее разумным для руководителя будет заключение с охранником договора об индивидуальной материальной ответственности. При этом работодатель не должен забывать, что в случае привлечения работника к материальной ответственности на основании статьи 138 ТК РФ размер удержаний не может превышать 50 процентов заработной платы. А в случае взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Правила внутреннего трудового распорядка, согласно статье 189 ТК РФ, - это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применение к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В целях повышения дисциплины труда отдельные работодатели могут требовать с работников подписывать такие документы, как:

- положение о дисциплине;

- устав о дисциплине;

- расписка об ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины и другие.

Данные документы не являются обязательными в организации, но если они имеются, то, как правило, дублируют положения трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка.

Основными индивидуальными документами работника при трудоустройстве в ЧОО, учитывая вышеуказанные, являются:

- трудовой договор (ст.16, 56, 67 ТК РФ);

- должностная инструкция работника;

- приказ о приеме на работу (ст.68 ТК РФ; постановление Госкомстата России от 5.01.2004 г. №1);

- личная карточка работника (постановление Госкомстата России от 5.01.2004г. №1);

- трудовая книжка (ст.66 ТК РФ; постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003г. №255; постановление Минтруда России от 10.10.2003г. №69);

- удостоверение частного охранника с отметкой о присвоении квалификации, о профессиональной подготовке и личной карточке охранника;

- свидетельство о присвоении квалификации «охранник 4, 5, 6-го разряда»;

- диплом (свидетельство) об окончании школы охраны;

- договор об индивидуальной материальной ответственности (постановление Минтруда России от 31.12.2002г. №85).

К кадровым документам в частной охранной организации относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ);

- штатное расписание (постановление Госкомстата России от 5.01.2004г. №1);

- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (постановление Минтруда России от 10.10.2003г. №69);

- положение о персональных данных работников (ст.86 ТК РФ);

- положение об оплате труда работников, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах (раздел VI ТК РФ);

- положение о премировании и материальном стимулировании работников, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах (раздел VI ТК РФ);

- инструкция по охране труда, журнал инструктажа (раздел X ТК РФ);

- график отпусков (ст.123 ТК РФ; постановление Госкомстата России от 5.01.2004г. №1);

- договор страхования от несчастных случаев (ст.19 Закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).

В заключение хочу отметить, что соблюдение трудовых отношений в частной охранной организации в соответствии с законом изначально начинается от воли и умения руководителя осуществить необходимое на практике, фактически претворить нормы права в жизнь. Подавляющее число охранников, работающих в ЧОО, являются лицами наемного труда, не обладающими достаточным запасом знаний в сфере трудового законодательства, по тем или иным (в том числе экономическим) причинам вынужденными искать работу в сфере оказания частных охранных услуг. В этой связи грамотный и цивилизованный руководитель, учитывая интересы организации, в полной мере сможет осуществить право человека на труд в его практической деятельности.

 Автор: Олег Волков